Dat is misschien wel het eerste wat je als directeur of HR-professional denkt zodra de organisatie de grens van 50 medewerkers passeert. Want dan moet je er ineens aan geloven: een ondernemingsraad.
En misschien zie je het schrikbeeld al voor je. Besluitvorming die vertraagt. Een OR die zich met details bemoeit. Individuele kwesties die op de overlegtafel belanden. Veel vergaderen, formele procedures en vooral: gedoe.
Terwijl de organisatie juist wendbaar is. Medewerkers zijn mondig, weten hun leidinggevende of HR prima te vinden en als er iets speelt, wordt dat meestal gewoon opgelost. Waarom is een OR dan toch van meerwaarde? Een interessante vraag met een nog interessanter antwoord!
Van moeten naar willen
Natuurlijk is er een wettelijke verplichting. Vanaf 50 medewerkers ben je als organisatie verplicht om de ondernemingsraad in te stellen. Ongeacht of de medewerkers dit wel of niet willen.
Maar de wet legt (gelukkig) niet vast hoe medezeggenschap er in jouw organisatie uit moet zien. En daar zit het antwoord op de vraag: waarom is een OR dan toch van meerwaarde? Zelfs als medewerkers dat in eerste instantie nog helemaal niet zo zien zitten.
De belangrijkste vraag is dan ook niet: hoe richten we een OR op? Maar:
Wat willen we dat medezeggenschap onze organisatie oplevert?
Als je deze vraag namelijk overslaat, is de kans groot dat je uiteindelijk precies de OR krijgt waar je vooraf al bang voor was.
Begin niet bij de OR, maar bij de organisatie
Stel dat we eens andersom beginnen? Niet bij de wettelijke taken van de OR, maar bij waar jouw organisatie behoefte aan heeft:
- Welke ontwikkelingen komen er de komende jaren op de organisatie af?
- Welke waarde zou de OR hierin kunnen toevoegen?
- Hoe zit het met de medewerkersbeleving? Welke rol kan een OR hierin spelen?
Of anders: hoe kan medezeggenschap helpen om de organisatie als geheel verder te helpen?
- Misschien wil je een OR die op strategisch niveau kan meedenken over de grote vraagstukken van de organisatie.
- Misschien zoek je een sparringspartner voor de directie die goed verbonden is met wat er onder medewerkers leeft.
- Misschien wil je juist een flexibele vorm, waarbij niet ieder onderwerp automatisch door dezelfde drie, vijf of zeven OR-leden wordt opgepakt.
Er ontstaat dan een heel ander gesprek over medezeggenschap dat veel dieper gaat dan alleen over de OR als instrument. Er bestaat namelijk ook niet één universele ideale OR.
Er is alleen een vorm die past bij jouw organisatie, jouw mensen en het doel dat je ermee wilt bereiken.
En als de medewerkers niet willen?
Als niemand de hand opsteekt wordt als snel de conclusie getrokken dat medewerkers blijkbaar geen behoefte hebben aan medezeggenschap.
Maar is dat wel zo?
De behoefte om invloed uit te oefenen, mee te denken en iets bij te dragen aan de organisatie is er vaak wél. Alleen moet iemand daarvoor eerst weten waar deze persoon ja tegen zegt.
Als het beeld van de OR vooral bestaat uit vergaderen, stukken lezen, rechten en plichten en formeel overleg met de directie, is het niet zo gek dat medewerkers niet direct in de rij staan.
Vertel je daarentegen vooraf: “Dit zijn de vraagstukken waar onze organisatie voor staat, hierop willen we medewerkers bewust invloed geven en dit is de rol die de OR daarin kan spelen” dan voer je een heel ander gesprek.
Daarom hoort beeldvorming vóór kandidaatstelling. Niet eerst mensen zoeken en daarna vertellen wat de bedoeling is.
Directie en HR mogen daar richting aan geven
Soms merk ik bij directie en HR terughoudendheid:
De OR moet toch onafhankelijk zijn? Dan mogen wij toch niet teveel sturen?
De OR is onafhankelijk. En dat moet hij ook blijven. Maar onafhankelijk betekent niet: losstaand van de organisatie.
De OR is niet alleen een vertegenwoordigingsorgaan van medewerkers, maar ook de gesprekspartner van de bestuurder. Je hebt dus samen iets vorm te geven. Dat betekent dat directie, HR, medewerkers en uiteindelijk de OR prima het gesprek kunnen voeren over vragen als:
Waar willen we met onze medezeggenschap naartoe? Wat verwachten we van elkaar? Welke rol past daarbij? En hoe zorgen we ervoor dat dit aansluit bij de manier waarop onze organisatie werkt?
Sterker nog: ik denk dat je dat gesprek juist móét voeren.
Dus: moet je een OR?
Ja, vanaf 50 medewerkers ontkom je daar niet aan. Maar misschien is dat niet het vervelende moment waarop je er een verplicht orgaan bij krijgt. Maar juist een kans om bewust na te denken over hoe je medewerkers wilt betrekken bij de ontwikkeling van je organisatie.
Begin daarom niet met het reglement. Begin niet met de verkiezingen. En begin al helemaal niet met de vraag: wie wil er in de OR?
Begin met de bedoeling.
Waarom willen wij medezeggenschap en welke waarde moet het toevoegen aan onze organisatie én onze medewerkers?
Als je dát helder hebt, worden de keuzes die daarna komen ineens een stuk logischer. En wordt die verplichte OR misschien wel iets wat je uiteindelijk helemaal niet alleen maar moet hebben.
