De OR vergadert iedere maand. De overlegvergaderingen staan keurig gepland. Advies- en instemmingsaanvragen worden behandeld en de OR weet zijn weg in de WOR behoorlijk goed te vinden. Dan zou je kunnen zeggen: de medezeggenschap functioneert. Maar is het daarmee ook effectief? Of anders gezegd: is de medezeggenschap dan wel doeltreffend?
In de praktijk merk ik dat soms de overtuiging bij directie en HR bestaat dat met het instellen van de OR het doel bereikt is. En heel formeel klopt dat ook: de wettelijke taak is om een OR in te stellen. Dus daar kun je dan inderdaad een vinkje achter zetten. Doorloop je vervolgens de formele procedures zorgvuldig dan is al snel de conclusie: het loopt goed.
Dit is inderdaad één manier om naar medezeggenschap te kijken. Maar ik bekijk het liever vanuit een ander perspectief.
De wet bepaalt wat je moet organiseren. Samen bepaal je wat je ermee wilt bereiken.
Niet de wettelijke taken zijn dan leidend, maar het doel dat je met medezeggenschap binnen de organisatie wilt bereiken. Oftewel: wat doet medezeggenschap er eigenlijk toe?
Effectieve medezeggenschap voegt waarde toe aan de organisatie én de medewerkers. En daarmee is effectief niet hetzelfde als alles goed doen. Maar wat is het dan wel?
Het mooie is dat wat effectieve medezeggenschap is, per organisatie kan verschillen. Voor de ene organisatie kan de waarde van de OR zitten in het vroegtijdig meedenken over strategische ontwikkelingen. Voor een andere organisatie is het belangrijker dat de OR heel goed weet wat er onder medewerkers speelt en dat perspectief aan tafel brengt.
Het kan zelfs veranderen als de samenstelling van de OR, directie of HR verandert. Want uiteindelijk gaat effectiviteit over de doelen die je met elkaar stelt én de mate waarin je die weet te bereiken.
Het is dus nodig om te weten waar de organisatie naartoe wil, welke ontwikkelingen er spelen en wat er leeft onder medewerkers. Pas dan kun je bepalen waar medezeggenschap van waarde kan zijn en welke rol daarbij past.
De vraag is daarom niet alleen: “Doen de OR en directie wat zij volgens de wet moeten doen?”
Maar veel meer:
Draagt de medezeggenschap bij aan wat onze organisatie en medewerkers nodig hebben?
Tegelijkertijd maakt dat het ook complex. Want organisaties veranderen. De strategie verandert. Mensen veranderen. En de vraagstukken waar medewerkers en directie mee te maken hebben veranderen mee.
Effectieve medezeggenschap vraagt dus ook om het vermogen om mee te bewegen wanneer de organisatie verandert.
Medezeggenschap heeft ook af en toe een APK nodig
Met een auto wacht je ook niet tot je langs de kant van de weg staat voordat je kijkt of alles nog goed functioneert. Je laat hem periodiek keuren. Niet omdat je verwacht dat er van alles mis is, maar juist om te kijken hoe hij ervoor staat en wat aandacht nodig heeft om goed te blijven rijden.
Voor medezeggenschap hetzelfde. Juist als er geen grote reorganisatie, fusie of ander ingewikkeld traject speelt, is het goed om af en toe te kijken: waar staan we eigenlijk?
Want als alles rustig is, bestaat al snel de neiging iets achterover te leunen. De overleggen lopen. De aanvragen worden behandeld. OR en directie kunnen met elkaar door één deur. Het loopt goed.
Maar ‘het loopt goed’ is iets anders dan ‘we halen eruit wat erin zit’.
Daarom vind ik het waardevol om af en toe bewust stil te staan bij vragen als:
Waar staan we nu? Wat gaat goed? Waar voegen we daadwerkelijk waarde toe? Waar laten we kansen liggen? En past de manier waarop we onze medezeggenschap hebben ingericht nog bij de organisatie die we vandaag zijn?
Juist om bewust te kunnen kiezen wat je wilt behouden en waar je een volgende stap wilt zetten.
Samenvattend: wanneer is medezeggenschap dan effectief?
Eigenlijk is het antwoord verrassend eenvoudig:
Als het doet wat je ermee wilt bereiken!
En daarom begint effectieve medezeggenschap voor mij bij een heldere bedoeling. Weten waarom je medezeggenschap wilt en welke waarde die moet toevoegen.
Vervolgens vraagt het om een vorm die past bij de organisatie, verbinding met wat er onder medewerkers leeft en een OR en bestuurder die ieder vanuit hun eigen rol bereid zijn om samen te werken aan een gezamenlijk doel. Niet omdat ze het altijd eens moeten zijn. Maar omdat juist het benutten van verschillende perspectieven kan helpen om zowel het belang van de organisatie als dat van medewerkers zorgvuldig mee te wegen.
Met alleen een OR heb je nog geen effectieve medezeggenschap.
Maar als je weet waar je naartoe wilt, weet waar je nu staat en bereid bent om daar samen aan te blijven werken, heb je wel de belangrijkste ingrediënten in handen!
