Als Directeur en HR-professional wil je graag een goede samenwerking met de OR. Niet alleen als het gaat om de formele processen. Juist ook als het gaat om de relevante en actuele thema’s, betrek je de OR het liefst al vroegtijdig in het proces, voer je een gelijkwaardige dialoog vanuit gezamenlijke belangen en heeft de OR meer een rol als sparringpartner.
Helaas loopt het in de praktijk niet zoals je dat voor ogen had. De OR focust zich te veel op de details, komt met individuele onderwerpen in plaats van collectieve of vindt het lastig om als team tot een ‘besluit’ te komen waardoor het proces vertraagt. Je haalt niet het gewenste resultaat uit het overleg en denkt misschien:
‘Dit heeft niks opgeleverd. ‘De volgende keer volgen we wel alleen het formele proces’.
Ongewild en ongewenst patroon
En voor je het weet zit je in een ongewild en ongewenst patroon:
- je betrekt de OR niet meer vroegtijdig en alleen nog op de formele thema’s
- waardoor de OR een informatie achterstand oploopt en vervolgens op de ‘rem’ trappen
- waardoor je bevestigd krijgt dat het overleg niks oplevert en je nog minder informatie gaat delen
- waardoor de OR …..etc., etc….
De samenwerking raakt ongewild en ongewenst verstrikt in een negatieve spiraal dat vertragend werkt en het wantrouwen vergroot. Terwijl iedereen handelt vanuit goede intenties en betrokkenheid en het eigenlijk wel anders wilt! Maar wat kun je dan als Directie en HR doen om wél het gewenste resultaat te behalen.
De OR als sparringpartner: 3 tips!
Een OR als sparringpartner past heel goed bij eigentijdse organisaties, met een eigentijdse werkwijze. Deze rol vraagt iets anders dan de formele traditionele rol. De OR is zich daar vaak niet bewust van en kan in veel gevallen wel wat begeleiding, ruimte én duidelijke kaders gebruiken. Waar juist directie en HR de OR in kunnen helpen.
Begeleiding: een helpende hand bieden
De OR heeft niet altijd de tijd om alle stukken even goed door te nemen, om zich op alle relevante onderwerpen te verdiepen of bij dé achterban navraag te doen. Help de OR daarom een handje en begeleid ze. Geef ze een podium als je vanuit de directie of HR toch al een bijeenkomst organiseert waar medewerkers aanwezig zijn of betrokken bij worden. Denk aan de kerstbijeenkomst, MTO of de kwartaalmeeting. Nodig ze uit voor dat interessante seminar waar je naar toe gaat of laat een externe/interne expert jullie beiden tegelijkertijd informeren over dat ene lastige thema.
Ontwikkelruimte: een gezamenlijk groeipad
De rol van een sparringpartner vraagt iets anders van zowel directie, HR als OR dan de traditionele rol. Iedereen heeft ruimte nodig om zich hierin te kunnen ontwikkelen en het is niet realistisch om te verwachten dat dat vanaf dag 1 al helemaal goed gaat. Dus geef elkaar ontwikkelruimte: als er een keer onverhoopt toch een individueel belang op tafel komt, geef de OR dan ruimte om hiervan te leren of duurt het proces ‘lang’, vraag wat je kunt doen om het proces te versnellen. Andersom: vraag van de OR begrip en vertrouwen als er wel een keer een onderwerp ’tussendoor’ glipt of wanneer het volgens hen niet ‘vroegtijdig’ genoeg was. Bespreek het met elkaar en evalueer!
Kaders
Dit klinkt misschien tegenstrijdig met de rol van sparringpartner, maar dat is het niet. Om als meedenkende kracht te kunnen fungeren is het relevant om te weten waar je het wél met elkaar over gaat hebben en ook waarover niet. Dit bespreken Chris Dinjens en ik ook in de podcast van Bureau Blaauw over co-creatie en eigentijdse medezeggenschap. Kern is om steeds de verwachtingen over en weer concreet en helder te maken.
Wat levert het op?
- Minder gedoe en misverstanden
- Meer onderling vertrouwen
- Snellere besluitvorming met meer draagvlak
Kortom: samen werken aan een waardevolle medezeggenschap!
Sonja Kroeke
